介護・訪問看護の採用サイトで応募を増やす3つのコツ

この記事を読むと、訪問看護・介護の採用サイトで応募数を増やすための3つの施策が分かります✨

想定読者の悩み

• 💬 求人サイトに掲載しているが、応募がほとんど来ない
• 💬 応募があっても職場環境のミスマッチですぐ辞めてしまう
• 💬 求人広告費が毎月かさんでいるわりに採用が安定しない
• 💬 他の訪問看護ステーションとの差別化ができていない
• 💬 採用サイトを作りたいが何から手をつければいいかわからない

こうした悩みを抱える介護・訪問看護の管理者の方は、兵庫・大阪を問わず非常に多いです。原因のほとんどは「採用チャネルの設計」と「情報の見せ方」にあります。

前提：なぜ採用サイトが必要なのか

求人媒体（インディード・ハローワーク・看護師専門の転職サイトなど）に掲載するだけでは、なぜ不十分なのでしょうか。

求人媒体はあくまで「母集団（応募候補の集まり）」を集める場所です。求職者はそこで複数の事業所を横並びに比較します。結果として、給与・休日・手当といったスペックだけで判断されやすく、職場の雰囲気・理念・チームの人柄といった定性的な情報が伝わりにくい構造になっています。

一方、自社の採用サイト（採用専用のホームページ）は、求職者がすでに「この事業所に興味がある」という状態で訪れます。つまり、温度感がまったく違う。スタッフの声、一日のスケジュール、代表のメッセージ、地域への想いといったコンテンツが活きるのは自社採用サイトだからこそです。

求人媒体で「知ってもらう」→ 採用サイトで「信頼してもらう」→ 応募につながる、という2段階の流れを設計することが採用安定の鍵です。

応募を増やすための「まずこの3つだけ」

介護・訪問看護の採用サイトを改善するとき、あれもこれもと手を広げると途中で止まります。優先順位をつけて、まず次の3つに絞って着手してください。

① スタッフの「本音の声」を載せる

よくある採用サイトのスタッフ紹介は「やりがいを感じています」「チームワークが大切だと思います」という無難なコメントで埋まっています。求職者はそれをほぼ読み飛ばします。

実際に採用につながるのは、もっと具体的な声です。

• 💡 「前職の病院では残業が月40時間あったが、ここに来てから月5時間以下になった」
• 💡 「利用者さんの自宅を訪問するため、車の運転に最初は不安があった。でも同行研修が3週間あって助かった」
• 💡 「子どもの急な発熱で休んでもLINEで一言入れればOKという空気がある」

数字・前後比較・具体的なシーン。この3つが入ると「リアルさ」が出ます。求職者は「この職場なら自分もやっていけそう」と判断するための情報を探しています。インタビュー形式で引き出すのが最も効率的です。

スタッフの生の声を掲載することで、入職前後のギャップが減り、早期離職率の低下にもつながります。採用担当者の「また辞めた」というストレスが軽減されます。

② 「一日のスケジュール」と「同行研修の流れ」を図解する

訪問看護・訪問介護の仕事に未経験または他業種からの転職を考えている求職者が最も不安に感じているのは「実際の一日の流れがイメージできない」という点です。

テキストだけで説明するのではなく、タイムライン形式の図解（9:00 出社→9:30 朝のミーティング→10:00 訪問1件目、のような形式）を採用サイトに入れるだけで、求職者の不安を大きく下げることができます。

あわせて「同行研修は何週間あるか」「一人立ちの基準はどう決まるか」といった情報も載せてください。介護求人のホームページで意外と抜けているのがこの部分で、競合との差別化になります。

イメージが湧くことで「なんとなく不安だから応募しない」を防げます。応募のハードルが下がり、問い合わせ件数が増えます。

③ 採用ページを「モバイルファースト」で設計する

訪問看護・介護の求職者の多くは、スマートフォンで求人を調べます。通勤中、休憩中、寝る前といったタイミングです。

採用サイトをパソコン向けに作り込んでも、スマートフォンで見たときに文字が小さすぎる・ボタンが押しにくい・読み込みが遅い、といった問題があると離脱されます。

• ⭐ 電話番号・応募フォームへのボタンが画面下部に固定されている
• ⭐ ページの読み込みが3秒以内に完了する
• ⭐ フォームの入力項目が最小限（名前・電話番号・一言メモ程度）

「応募したい」と思ったときに、1タップで動けるかどうか。この設計の違いが応募率に直結します。モバイル対応（＝スマートフォンでも見やすく自動調整される設計）を整えることで、広告費をかけずに取りこぼしを防げます。

よくある失敗：「採用サイトを作れば応募が来る」と思い込む

採用サイトを作ることはゴールではありません。作った後に「誰にどうやって見てもらうか」を設計していないと、月に数件も訪問されないまま終わります。

• ⚠️ Googleの検索結果に出てこない（SEO対策ゼロ）
• ⚠️ 求人媒体からの導線がなく、候補者が採用サイトにたどり着けない
• ⚠️ Googleビジネスプロフィール（旧Googleマイビジネス）に採用ページのリンクがない
• ⚠️ 更新が止まっていて最終更新が3年前のまま

よく「採用サイトを作れば自然と応募が来る」と言われます。ところが実際に訪問看護・介護の採用案件を手掛けていると、公開直後は検索順位がほぼゼロという壁にぶつかります。⚠️ 検索エンジンが新しいページを評価して順位をつけるまでに、通常3〜6ヶ月かかります（リードタイム）。これを知っているかどうかで、採用サイトへの投資の成果が出るかどうかが変わります。

実事例：兵庫県伊丹市の訪問看護ステーション

課題

兵庫県伊丹市で運営する訪問看護ステーション（スタッフ9名）。インディードと地元のハローワークへの掲載が中心で、月に0〜1件の応募がある程度でした。ケアマネジャー（介護支援専門員）からの紹介がメインの採用経路で、それも途切れてきている状況でした。

解決内容

grandiosoが採用専用ページを新設。主な施策は以下の通りです。

• ・ スタッフ3名へのインタビュー記事（前職・入職理由・実際の一日を取材）
• ・ 「伊丹市の訪問看護 求人」「兵庫 訪問看護師 転職」などのキーワードに対応したSEO（検索エンジンでの上位表示対策）設計
• ・ モバイル対応と応募ボタンの固定表示
• ・ 大阪府池田市からの通勤を想定した交通アクセス情報の追加
• ・ インディード・ハローワークの掲載文に採用ページURLを追記し導線を整備

結果

採用サイト経由の応募は「職場の雰囲気を知った上で来ている」ためか、入職後のミスマッチによる早期離職も減っています。

grandiosoとしての立場をはっきり言います

正直に言うと、「採用サイトはまず安くシンプルに作ればいい」という考え方は、訪問看護・介護のように求職者が慎重に職場を選ぶ業種の場合には当てはまりません。安価なテンプレートで作られたページは、求職者に「この事業所は採用に本気じゃない」という印象を与えます。だからうちでは、採用ページに載せるコンテンツの設計（何を、どういう言葉で、どの順番で伝えるか）を最初に提案しています。

ページのデザインより先に「誰に・何を伝えるか」を決める。それが応募につながる採用サイトの出発点だと考えています。

でも逆に言えば、「誰に来てほしいか」を一緒に整理できる事業所には、採用サイトは最も費用対効果の高い採用投資になります。求人媒体への月額掲載費を毎月払い続けるより、1度作った採用サイトで継続的に応募を集めるほうが長期的なコストは抑えられます。「何から始めればいいかわからない」という方は、まずご相談ください。コンテンツの設計から一緒に取り組みます。採用と制作を自社完結（外注なし）で対応しているgrandiosoだからこそ、求職者目線と制作者目線の両方から採用ページを設計できます。

公開前のセルフチェック

• ✅ スタッフの声に「数字」か「具体的なシーン」が含まれているか
• ✅ スマートフォンで開いたとき、電話ボタンまたは応募フォームへのボタンが1スクロール以内に見えるか
• ✅ 求人媒体（インディード・ハローワーク等）のプロフィール欄に採用ページのURLが記載されているか
• ✅ Googleビジネスプロフィールに採用ページへのリンクが設定されているか

訪問看護・介護の採用に特化した支援実績については、訪問看護・介護業種ページでも詳しくご紹介しています。

まずはここから始めてみませんか？

自分で進めたい方へ

まずスタッフ1名にインタビューして、「入職前に一番不安だったこと」を聞いてみてください。それが採用ページのコンテンツの核心になります。

プロに相談したい方へ

「何をどう載せればいいか一緒に考えてほしい」という方は、お気軽にご相談ください。現状の課題と改善ポイントを、専門用語なしで分かりやすくお伝えします。